日本企業におけるMBA派遣留学の戦略についての助言






●グローバル化における次世代ビジネスリーダー育成の必要性と現実

グローバリゼーションがもたらした競争にさらされている日本企業は、将来の繁栄を確実なものとするために、かつてないほどMBAの人材を必要としています。

職業人は、日本人以外の同僚、クライアント、顧客、政府当局を相手にするために異文化能力の向上が求められています。国際ビジネスの舞台では英語が共通語です。日本の職業人は、交渉やプレゼンテーションでの英語スキルを強化し、論理的推論力や分析力、タイムマネジメント力、独創力、意思決定力といったスキルセットを強化する必要があります。インターフェイスのコンサルティングとコーチングは、クライアントに職業人としての、また人としてのこうしたスキルセットの発達を助けるよう設計されています。我々は、多くの日本企業やそのクライアントと協業し、人材管理や人材育成に特化したプログラムの設計や改善を行っています。

留学派遣制度によりMBAを取得できる可能性がある、ということは企業側の人材募集活動上の魅力的なアピールポイントとなります。つまり、国際的なマネジャーとして成功する資質を秘めた人材をひき付けることになるのです。MBA留学派遣制度の廃止は、最も優秀な若い人材の一部が退職し個人で留学する状況を招いてしまっています。

日本企業からMBAホルダーが流失していくのは深刻な「頭脳流出」であり、グローバル化の時代において企業にとっては見過ごせない問題であります。今後の日本からのMBA留学を目指す人の数、また社費留学と私費留学の割合などを正確に予想することは誰にもできないかもしれませんが、MBAがグローバルなリーダーおよびマネジャーとなるためのキャリア形成上の重要なパスポートであり続けることに変わりありません。また、グローバル化の波を抑えることもできなければ、グローバル化によって生まれる厳しい競争の下で、ビジネスプロフェッショナルとして働く人材に求められる資質が変わることもまたないのです。

一方、企業はMBA留学に選抜された社員が帰国後に退職し、他の企業に転職してしまう事態に落胆しています。ほとんどの場合、転職先は日本に進出している国際企業ですが、転職は留学を終え帰国してから数年後であったり、時には卒業直後のこともあります。

●MBA留学派遣制度の改善策

ここでは、人事部のマネジャーを対象にMBA留学派遣制度を最大限に活用するための15の戦略を示します。この戦略は日本企業がすでに採用しているものと、「頭脳流出」に歯止めをかけるための提案で構成しています。

1. MBA取得を公式の契約とする

1990年代前半、野村証券(現野村ホールディングス)から社費で留学したMBAホルダーが、フランスでの留学から帰国した2年後に退職するという事件がありました。1989年入社のこの男性に対し、会社側はMBA取得にかかった留学費用の一部返還を求めて訴訟を起こし、2003年、東京地方裁判所はこの男性に留学にかかった費用3,900万円のうち約25パーセントに相当する1,000万円の返還を命令しました。

同社の方針は、社費による留学を終了後5年以内に会社を辞めた従業員は留学にかかった費用を会社に返還する必要があるというものでありました。もと従業員の男性の主張は、MBA取得のための留学は会社の指示にしたがったものであり、退職を認めないのは労働基準法に違反するというものでした。判決の中で多見谷寿郎裁判官は、留学は広い意味で会社の業務に関連するが、転職が容易になるなどMBA取得による利益のほとんどはこの従業員のものとなっており、会社側が費用を負担する必要はない、としました。

この判決が、従業員が退職した場合のMBA取得費用返還の先例になるとしても、企業側は、日本の伝統的ビジネス慣習で「当然遵守するもの」とされている口約束をあてにすべきではなく、MBA留学派遣関連の事項を契約とするべきです。裁判で争うことは費用や時間がかかり、両者にとって利益とならなりません。社員のMBA取得における企業側の負担と従業員の義務を明確な文書による契約書というかたちにすることが、後に起こりえる争いの可能性を最少限にすることにつながります。このような契約書には以下のようないくつかの条項を含めると良いでしょう。

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・MBA留学派遣社員が大学が主催する就職活動に参加することの禁止
・MBA留学派遣社員が、明確な形で事前の合意を会社から得ることなしにサマー・ジョブ・インターンシップに参加することの禁止
・会社の投資を、返済スケジュールが一定期間保留される貸付けとし、当該社員がMBA取得後の定められた年数を引き続き会社に留まり勤務する場合「貸付金の返済が免除される」とする条項
・MBAプログラムと夏期休暇中の学業の進捗状況についての定期的報告義務

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2. MBAホルダー向けの「MBA専門職トラック」を創設する

日本の企業がMBA留学派遣の候補者を早い時期に決定したがらない理由の一つが、候補者と決まった社員が仕事よりも留学に心を奪われてしまうのではないかという懸念です。このような心配はもっともかも知れませんが、企業の一部には留学対象者を人事部の「形だけの」仕事に移動させ、留学試験や出願書類の準備に一日すべてを使えるようにするところもあります。ビジネススクールにはこれを好ましくないと捉えているところもあります。それよりは企業プロジェクトを担当するチームを構成し、留学派遣候補者がビジネススクールの入学審査において評価されるリーダーシップなどのスキルを養う場とする方がより意義のある方法と言えます。

企業がMBA留学派遣制度に投資する金額は相当な額になります。留学中は、全額ではない場合もありますが、給与(機会費用)のほとんどを支給し、これと併せて学費や生活費も支給されます。この費用を正当化し、同時に相応の「投資に対する見返り」をMBAホルダーが会社に留まる間に確保するためには、人事部のマネジャーは留学派遣社員を対象とした「MBA専門職トラック」のような人事制度を作り出すことを考慮しても良いでしょう。確かに、これは「エリート」のためのものであり、すでに企業内に存在する専門職と事務職間の区別とそれほど異なるものではありません。

総合職の中に「MBA専門職トラック」を創設することで、企業はよりシステマティックに高い潜在力を持った将来のリーダーたるべき幹部候補生を見つけて選抜し、投資を行うようにしますが、それは彼らを会社に留まらせることにつながります。「MBA専門職トラック」を作り出し、留学派遣制度に選抜された社員にオン・ザ・ジョブ・トレーニングを行うことにより、ビジネススクールへのアピール度の高い出願者とすることができます。同時に、他の社員と異なる規定を適用することができます。たとえば、給与やボーナスを成果主義とする度合いを増し、国際的コンサルティング会社や投資銀行などの慣習に合わせることなどが考えられます。

3. MBA留学派遣制度のサイクルをビジネススクールの出願サイクルと一致さる

日本の企業の一部にはビジネススクール入学の1年前の時期にあたる前年の夏か秋に最終的に留学派遣の候補者を決定するところがあります。1年という期間を出願準備の期間として適当と考えるのはこれまでも同様であったのかもしれません。しかし、1年という期間は苛烈な争いが繰り広げられる現在のビジネススクールの受験においては時代遅れです。ビジネススクールは、出願の締め切りやインタビューのスケジュールを早め、その結果、競争は一層激化しています。日本人の出願者がいかに優秀で国際経験が豊かでも、テスト対策を万全にし、出願書類を用意し、インタビューのためのコミュニケーション能力を養うには多くの時間とエネルギーが必要となります。企業は留学派遣制度の選考サイクルを、現実的なMBA出願準備サイクルに合わせるべきなのです。理想的な準備期間は2 年です。

4. MBA留学派遣制度の選考基準をビジネススクールが求める条件に合わせる

留学派遣候補の選考にあたり、日本企業は量ではなく質に重きを置き、必要なスキルを備えていると評価できる社員を候補者とするべきです。ビジネススクールに合格するだけではなく、将来会社の経営陣として重要な立場にたつために必要なスキルという観点から評価を行うべきです。そのようなスキルに含まれるのは、国際舞台で通用するコミュニケーション能力や交渉力、国際的チームワーク力、イニシアチブと思考上のリーダーシップ力、戦略的ビジョンと意欲などです。

多くの社員をまず派遣候補として仮選抜しビジネススクールへの出願を認めている企業もあります。特定のビジネススクールに合格者すれば、正式な留学派遣者となり費用の負担を受ける、という方法です。このような方針を採用しているある企業では、ある年、少なくとも60名が仮選抜されて出願しましたが、中には上記スキルに乏しいと思わざるをえない者も含まれていました。一方、企業の中には留学派遣制度の選考を厳しくし、最も優れた者を選びその進捗状況をモニターしているところもあります。このような賢明な方法を採用することは長期的に会社の利益となります。

5.海外留学派遣制度の選抜試験を多面的なものとする

留学してMBA取得を目指す場合に重要なのが英語を話す能力です。企業は選考にあたり、社内の担当者による日本語での選考面接に加え、ネイティブ・スピーカーやプロフェッショナルによる英語でのインタビュー・テストを実施すべきです。TOEFLやGMATでは測定されない英語を話す能力を、インタビューで調べることが望ましいからです。また、英文でのエッセーを提出させ、候補者の持つビジョンが中身のあるものか、目的ははっきりしているかなどを判断する材料とするのも良いでしょう。

6.ランキングの限界を知る

どのビジネススクールを留学派遣の対象校とするかの決定に際し、さまざまなランキング・サービスを参考にし、企業の人事上のニーズに合う多くのビジネススクールを対象校とするべきです。MBAを単に「血統書」や名誉の1つと受け取るのではなく、MBAホルダーが会社にもたらす価値にこそ目を向けるべきなのです。ビジネススクールを2、30年前の名声だけではなく、現在の評価と妥当性によって判断しなければなりません。トップ校はプログラムの質の向上に絶えず努力を続け競争力を維持しています。企業が常に努力をしながら着実に競争力を保ち、「最先端」を生み出そうとしてきたのと同じです。かつては日本において「ブランドとしての価値」がほとんどなかったビジネススクールの一部が、今日ではレベルの高いマネジメント教育を実践する一流校となっています。

7. 留学派遣候補者たちの出願プロセスを合理的なものとする

MBA留学の派遣候補となった社員が複数名いる場合、出願先を合理的に選択し候補者の全員が同じプログラムに出願し競争することがないよう調整する必要があります。その方法の一つが、プロ・スポーツで採用されている「ラウンド・ドラフト制」である。つまり、留学派遣候補者が最初に選べる出願校の数を制限し、そのうちのいくつかをその候補者のみに限定するという方法です。かつての日本興業銀行は、社員の出願プロセスを合理化するという点で非常にすぐれていました。その結果、社員同士がそろって同じプログラムに出願し内輪で競争を激化させることはおこりませんでした。

8. 海外のMBAプログラムの学生をインターンシップで自社に積極的に受け入れる

ビジネススクールの学生は常にサマー・インターンとして働く先を探しています。日本人だけでなく外国人の多くも日本で職務経験を積みたいと考えています。日系企業の中にはかなりの費用をかけ、米国の海外事業部門にMBAホルダーを採用しようとしているところもあります。こういった雇用方針の代わりに費用を効率的に使う方法があります。サマー・インターンシップを主催し、インターンの使用期間中にMBA学生の能力を見極め、同時に、学生から自社にとって有益な貢献をしてもらうのです。一方、職場では海外からのインターンがいることで国際性がうまれます。日本人社員にとっては「逃げ場のない」職場環境で「実用的な」英語のコミュニケーション・スキルを鍛える機会となるのです。

これまでは一部の企業では外国人インターンを受け入れることをためらってきました。企業が彼ら海外からのインターン学生の日本語力に不安を抱き、どのような仕事を与えるべきかに不安を持ったからです。また一方で、SONYのように、ビジネススクールの学生がサマーインターン中に行った研究から有益な情報を得てきた企業もあります。海外からのインターンとMBAを目指す日本人社員を組ませたチームを編成し、さまざまなプロジェクトを与えることもできます。将来有望なMBAの学生の能力をチェックし、ビジネススクールとの関係も構築し、また会社の印象を上げることもできる効率的な方法です。加えて留学派遣を予定している自社社員にとっては、合格の可能性を高める貴重な経験ともなるのです。

9. MBAプログラムの学生チームとフィールド・プロジェクトの契約を結ぶ

ビジネススクールのほとんどがチームによるフィールド・スタディをカリキュラムに取り入れています。中にはプロジェクトを海外で行う場合もあります。ビジネススクールの教授が、自らの持つ企業とのネットワークやコンサルティング業務の中で、このようなプロジェクトのきっかけを作る場合もあります。副学長が対海外プロモーションの担当者なら、プロジェクトを外国の企業とともに進める場合もあるでしょう。MBAプログラムにとって、このプロジェクトはカリキュラムの重要な構成要素であり、学生にとっては授業で習ったビジネスの原則を実際に応用する機会となります。一方、企業にとっては、わずかな費用でプロのコンサルティングを受ける機会となります。

たとえば、「タック・グローバル・コンサルタンシー・プロジェクト(Tuck Global Consultancy project)」の現在の固定料金はわずか33,500ドルです。これに加え必要となるのが、旅費とその他関連諸経費です。それぞれのコンサルティングチームは主に2年生で構成される6-8名で、タックの指導教官がプロジェクトの期間中監督します。チームのメンバーは、コンサルティングのスキルをもとに「リクルートされた」学生たちです。チームにはその地域のビジネス慣習や文化に精通したメンバーが1人含まれます。この「タック・グローバル・コンサルタンシー・プロジェクト」は、これまでに45ヶ国で95の組織に対する146のプロジェクトを完了しています。典型的なプロジェクトは約4ヶ月に及び、そのうち3週間は集中して行う海外での現地任務に費やされます。クライアントに対する総括のプレゼンテーションなどもあります。

タックの学生チームをフィールド・プロジェクト任務に招くことで、企業はコンサルティング・チームによる外部からの客観的意見を耳にすることになります。自社のMBA留学候補者にとっての貴重な経験とするためにも、社員を連絡担当に任命し社内でのコンサルティング・チームとのミーティングやコンタクトを円滑にできるようにすると良いでしょう。そうすることでプロジェクトは、タックの学生チーム、企業、そして自社の未来のMBAホルダーのいずれにとっても意義深いものとなります。

10. MBA留学派遣制度で選抜された社員に、海外任務やサマー・スクールへの参加機会を与える

MBA留学に選抜された対象者に海外での任務を与え、国際的なビジネス経験を実際に積み、同時に英語のコミュニケーション能力を伸ばす機会とする企業があります。こうした企業では社員に対して米国、イギリス、シンガポールなどの英語をビジネス言語としている地域の子会社勤務を命じています。その他にも、ハーバードなどで行われているビジネス関連のサマー・スクールへの参加機会を与える企業もあります。「MBA専門職トラック」を作り、留学派遣候補者との間にMBA留学に関する公式の契約を結ぶことで、社員のMBA取得のための投資を社内のキャリア開発制度に組み込んだ新たなフレームワークが生み出されるのです。

11. コミュニティー・サービスへの参加の奨励

日本の企業の多くは社員が勤務以外にコミュニティー・サービスに参加することに力を入れています。このような活動に参加するための「休暇制度」を設け、月の一日をコミュニティへの奉仕活動に使うことを許可している企業があります。「サバティカル」として長期にわたり地域のボランティアに参加することや、自己啓発活動を行うことを認めている企業もわずかではあるが存在します。留学派遣候補者へは、課外活動への参加を勧めるべきです。地域への貢献とビジネススクールへの出願者としてのアピール度向上という2つの利点につながります。仕事を休んでこのような活動に参加することや、コミュニティでの奉仕活動のために適当な時間に仕事からあがることを会社が許可すれば、同僚を置き去りにしているといった気持ちになることもないでしょう。

12.留学中の社員との報告制度をより厳密にし、留学期間中の報告をもとに卒業後のキャリア・オプションを検討する

企業派遣の留学生の一部には、MBA取得のための留学に際し、自分が会社の本流からはずれたと感じる者がいるようです。会社側は社員の留学期間中に定期的にコンタクトを取ることでこのような不安を和らげることができます。それでなくとも厳しいプログラムに、無くてもいいような報告の負担まで増やそうというのではありません。社員と会社の間にしっかりとした相互のやり取りを継続しておくという考えに基づくものです。通常、日本人留学生は夏期休暇や長期にわたる休みの時期に帰国します。このような帰国は彼らが自らの経験と進歩について会社に報告する機会となります。この際に、帰国後のキャリア・オプションについての話し合いを持つと良いでしょう。

13. MBAホルダーに留学中に学んだことを存分に発揮できる任務を与える

企業留学派遣の学生としてMBAプログラムを修了した社員は、学んだ内容とその経験が自らにもたらした変化に胸を高鳴らせるものです。MBAホルダーたちは、MBAプログラムで身に付けた最新のスキルを駆使し、斬新なアイディアで会社に貢献したいとの思いに溢れ、まばゆい程です。帰国後しばらくして会社を辞める場合でも、金銭的な理由だけでそうするのはまれです。仕事における満足感をもたらすものは給与やボーナスだけではないからです。

ほとんどのMBAホルダーが会社を去る理由は、自分たちの持つ力が十分に発揮できていないと感じるからなのです。MBAホルダーたちはビジネスのマネジメントに応用できるさまざまな知識を留学で学んだと考えています。これは、専攻分野によらず共通した認識です。彼らが目指しているのは外国からのお客様が出席するミーティングに「通訳」としてかり出される以上の仕事であり、任される仕事ではより大きな責任を担い、信頼されることを志しています。MBAホルダーは社内の会議で発言することを許さない硬直化した年功序列制度にフラストレーションを感じているのかもしれません。それとも、自らの提案が会社の官僚主義の中で日の目を見なかったことがフラストレーションの原因かもしれません。企業の人事部マネジャーは積極的な役割を果たし、会社のニーズを把握し、 MBAホルダーである彼または彼女たちが留学して身に付けた能力を活かせるポジションを与えるべくサポートをするべきです。

14.卒業を控えたビジネススクールへの留学派遣社員に対し、会社のニーズを分析したレポートを提出させる

MBAホルダーとは選ばれたエリート集団です。留学を終え帰国してきたMBAホルダーの目に会社は必ず新たな視点から映るものです。留学派遣の候補者に、 MBA取得が会社にもたらす貢献を課題としてエッセーを書かせることがしばしばあります。これと同じように、毎年、ビジネススクールに留学派遣をしている社員に、会社の業績向上につながる施策についての予備調査報告書を提出させるとよいでしょう。報告書の中には、当然その後の検討段階まで進まないものもあるかと思われますが、中には確実に運営部門での検討に値するものがあるはずです。卒業したてのMBAホルダーを、1つのアイディアに関する「新規」プロジェクト・チームへ参加させることも可能です。そして、実行が可能だとなれば、引き続きプロジェクトの実施に参加させましょう。

15.MBAホルダーに海外の関連会社での勤務や本社における重要なプランニングの任務を与える

留学中の社員がプログラムを終え帰国する前に、今後のキャリアにおける可能性についてできる範囲で明らかにし、そのオプションについてオープンな話し合いを持つようにしましょう。日本人のMBAホルダーは卒業後に海外の任務につく機会があれば歓迎するでしょう。マネジメントに関する決断に自由裁量が与えられる環境下で、MBAプログラムで学んだ国際的なスキルを応用できるチャンスだからです。また、本社で勤務をするのであれば、重要なプランニングの任務を与え戦略を立案する機会を与えるとか、変革を実行する力と経験を有する最高幹部のアシスタントを務めさせることなどを検討してみるとよいでしょう。